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¿Quieres hacer un curso de coaching? Estás de suerte, hay una oferta amplia y variada, el problema es decidir cual es el mejor curso de coaching para ti.

Te voy a comentar mi experiencia por si te es útil el proceso que seguí para encontrar mi curso de coaching. Cuando empecé a buscar cursos lo primero que hice fue buscar «curso de coaching» en internet… más de un millón de resultados…

Fui leyendo las webs de algunas de las escuelas que ofrecían estos cursos, viendo las características generales que tenían y pensando en lo que yo quería que fuese mi formación en coaching. Me di cuenta de que lo que realmente buscaba era:

«Un curso de coaching presencial en Barcelona, que empezara lo antes posible, compatible con los horarios de mi trabajo, que no fuese solo un curso introductorio si no que me dotase de las herramientas para empezar a ejercer y reconocido por las asociaciones de coaching para poder acceder a las certificaciones».

Una vez tuve esto claro fue mucho más fácil centrar la búsqueda y hacer la selección. Piensa en:

• ¿Qué tipo de curso de coaching estás buscando?
• ¿Para qué quieres hacer el curso? ¿Cómo crecimiento personal o para dedicarte profesionalmente al coaching?
• ¿Qué restricciones tienes de tiempo/dinero?

Te dejo una serie de factores que puede que te interese considerar para elegir tu formación de coaching: [Leer más…] acerca de ¿Qué curso de coaching elegir?

Resumen de la conferencia-taller “El líder coach” impartida por Rosa Germain en Motivat, en la IV Semana Internacional del Coaching 2015:

Definición de líder en el diccionario: Persona a la que un grupo sigue, reconociendola como orientadora.

Definición más completa de líder: Persona a la que un grupo sigue y que actúa para que las personas movilicen su voluntad hacia una meta determinada.

¿El líder nace o se hace?

Se pueden tener características innatas que lo faciliten, pero cualquier persona puede desarrollar su capacidad de liderazgo.

Líder vs jefe

• motiva / ordena
• innovador / conservador
• desafia la situación actual / acepta la situación
• se centa en las personas / se centra en el sistema
• visión a largo plazo / visión a corto plazo
• se pregunta por qué? / se pregunta cómo, cuándo?
• origina / imita
• es uno mismo / es un buen soldado
• hace lo que cree que es correcto / hace lo que debe

El líder coach

El líder coach utiliza las herramientas del coaching para ejercer el liderazgo.

Principal herramienta: la conversación.

En esta conversación se utilizan las competencias claves definidas por ICF:

A) Preparación del contexto.

1. Código deontológico.

2. Contrato de coaching (no es usual si no es un proceso de coaching formal)

3. Establecer confiaza e intimidad.

4. Estar presente en el coaching.

B) Ejecución de la conversación:

5. Escucha activa.

6. Realizar preguntas potentes.

7. Comunicar directamente.

C) Facilitar aprendizaje y resultados:

8. Crear consciencia.

9. Diseñar acciones.

10. Planificar y establecer metas.

D) Seguir el proceso:

11. Gestionar progreso y responsabilidad.

Y tras la parte teórica vino la práctica donde se probaron conversaciones con estas estructuras.

Resumen de la conferencia “Las cuatro claves para elevar el impacto del liderazgo” de Bob Dunham (Institute for Generative Leadership / Instituto de Liderazgo generativo) en WBECS 2015: Congreso Mundial para Coaches Ejecutivos y Empresariales:

La manera en la que observamos configura muestro mundo. La observación modula la acción que a su vez modula los resultados.

La interpretación descriptiva vs la interpretación generativa: pasar de ser un observador a ser un actor.

Según Robert Dunham, el liderazgo generativo se basa en una habilidad conversacional que crea un compromiso e interés compartido por la coordinación de las acciones que producen los resultados esperados.

Clave 1: Compromiso

Todas las acciones humanas están moduladas y coordinadas por el compromiso:

Compromiso –> acción –> resultados

Si quieres que se haga algo tienes que pedirlo y que la otra persona se comprometa. Tiene que quedar claro quien lo pide, quien lo va a realizar y cuales son las expectativas para que la tarea pedida quede satisfecha.

Clave 2: Conversación

Todos los resultados vienen de conversaciones previas:

Conversación –> compromiso –> acción –> resultados

Todos los resultados vienen de las conversaciones. De las que tenemos y de las que no tenemos. De las que van bien y de las que van mal. Si queremos cambiar los resultados de la empresa tenemos que cambiar las conversaciones.

Las conversaciones no solo son saber hablar bien. También hay que saber escuchar.

Las emociones modulan y son predisposiciones a la acción (miedo/coraje, ansiedad/calma, resignación/ambición).

Clave 3: El interés es fundamental

Interés –> conversación –> compromiso –> acción –> resultados

Que te interesa/importa? La pasión y la ambición van ligadas a cosas que nos interesan e importan.

Clave 4: La habilidad se consigue através de la práctica.

No se va de observador a actor si no es através de la práctica.

Las conversaciones de liderazgo sanas requieren: conexión y sintonía con la otra parte.

Los lideres producen una acción compartida: trabajo de equipo. Los lideres tienen que compartir: el interés, el compromiso, las conversaciones, la práctica y los estandares.

Los lideres movilizan el poder de lo posible.

Resumen de la conferencia-taller “El directivo como coach: Cómo desarrollar a sus colaboradores” de Rut Roncal, gerente de la oficina de Cegos en Barcelona, en la IV Semana Internacional del Coaching 2015:

Los cambios en la figura del directivo requieren:

• La capacidad de gestionar unos recursos financieros, técnicos, materiarles y humanos cada vez menores.
• La habilidad para gestionar un grupo de personas, armonizando una mayor necesidad de implicación y exigencia en la tarea, y unas aspiraciones profesionales y personales cada vez mayores.

Un directivo formado en coaching puede utilizarlo a dos niveles:

1. Aplicación de herramientas de coaching para la gestión del equipo: es la modalidad más habitual.
2. Procesos de coaching: es bastante menos frecuente que un directivo haga procesos de coaching completos.

El directivo coach debe ser consciente de las necesidades de los colaboradores de información, participación, creatividad, iniciativa, responsabilidad, involucración y superación.

¿Cuándo no hay que aplicar el coaching?

• Cuando no hay una buena relación entre el directivo y el colaborador. Falta de raport. Que te voy a contar a ti si lo que me pasa es contigo.
• Cuando las relaciones dentro de la organización son muy formales y jerárquicas. Salir de la zona del confort y de las responsabilidades del puesto puede suponer un conflicto.
• Cuando el directivo está aun desarrollando sus habilidades de coach.
• Cuando el tipo de trabajo en el departamento dificulta «encontrar el tiempo» para el coaching.

Aspectos básicos a tener en cuenta:

Lugar: mejor en una sala neutra que en el «despacho del jefe».

Cuándo se inicia el proceso evitar:

• Períodos punta de trabajo.
• Cercanía a las vacaciones.
• Períodos de clima social enrarecido.
• Períodos de tensión personal.

Preguntas iniciales que debe hacerse el directivo coach:

• ¿Qué beneficio obtendrá esa persona del coaching?
• ¿Qué habilidades o comportamientos específicos desearía mejorar o cambiar?
• ¿Qué es lo que esa persona puede hacer mejor?
• ¿Qué no hace esa persona y usted cree que es capaz de hacer?
• ¿Qué resultados será capaz de conseguir como consecuencia del coaching?

Las cualidades necesarias de un directivo coach:

• Paciencia.
• Imparcialidad.
• Sabes escuchar.
• Tener interés.
• Ser consciente.
• Ser atento.
• Ser perceptivo.
• Respaldar.
• Tener conocimiento.
• Experiencia.
• Credibilidad.

Son especialmente importantes las dos primeras: la paciencia y la imparcialidad.

Un directivo coach debería:

• Ayudar a sus colaboradores a identificar objetivos de desarrollo apropiados y comprensibles.
• Colaborar para alcanzar dichos objetivos.
• Facilitar feedback.
• Actuar como potenciador de ideas.

Los beneficios de la aplicación del coaching:

• Mejoras en el desempeño del trabajo.
• Mejoras en las relaciones interpersonales.
• Favorece los procesos de desarrollo interpersonal.
• Mayor autonomia para los colaboradores y más tiempo para el directivo.